Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Od kiedy obowiązuje przedsiębiorców?

Ostatnio coraz głośniej mówi się o nierównościach płacowych kobiet i mężczyzn. Ta dyskusja nie pozostaje jedynie w sferze prywatnych rozmów czy publicystyki. Dyskryminacja płac stała się ważnym tematem także na forum politycznym i społecznym. Na narastające zaniepokojenie społeczne zareagowała Unia Europejska, wprowadzając nową dyrektywę. Od kiedy dyrektywa o jawności wynagrodzeń będzie obowiązywać w Polsce?

Dlaczego powstała unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń została wprowadzona głównie po to, aby promować równość płacową kobiet i mężczyzn oraz eliminować dyskryminację płacowej w krajach UE. To kolejne przepisy wprowadzone przez Unię Europejską po dyrektywie work-life balance i jednocześnie ważny krok w stronę stworzenia sprawiedliwego, równego środowiska pracy dla wszystkich pracowników – bez względu na ich płeć.

Promowanie przejrzystości wynagrodzeń przynosi korzyści, nie tylko dla pracowników, ale także dla samych przedsiębiorstw i całego społeczeństwa. Jawność w zakresie płac pozwala zatrudnionym poznać ich wynagrodzenia i poczuć się bardziej docenionym za swoją pracę. Eliminacja nierówności płacowych jednocześnie przyczynia się do zwiększenia zaufania i lojalności pracowników wobec swoich pracodawców.

Przedsiębiorstwa mają 3 lata na przygotowanie się do wdrożenia nowych przepisów. Jednak już teraz warto zacząć analizować swoje procedury płacowe, aby jak najlepiej dostosować się do zmian, które niesie ze sobą nowa regulacja.

Jawność wynagrodzeń – od kiedy dyrektywa wchodzi w życie?

Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę o jawności wynagrodzeń, a dokładnie Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 10.05.2023 roku. W życie weszła dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.

Zgodnie z postanowieniami unijnej dyrektywy o jasności wynagrodzeń, państwa członkowskie mają trzy lata na wdrożenie jej przepisów do swojego prawa krajowego. Oznacza to, że dyrektywa stanie się wiążąca dla polskich przedsiębiorstw do 7 czerwca 2026 roku. To daje firmom pewien czas na dostosowanie się do nowych wymogów.

Co dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń oznacza dla przedsiębiorców?

Obowiązek raportowania

Zgodnie z nowymi przepisami, przedsiębiorstwa będą zobowiązane do udostępniania informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach pracy. Ten krok ma na celu zapewnienie jawności płacowej na danych stanowiskach wewnątrz firm oraz umożliwienie pracownikom lepszego zrozumienia poziomu ich wynagrodzenia.

Wyrównanie różnicy wynagrodzeń

Zgodnie z dyrektywą UE o jasności wynagrodzeń, firmy działające na terenie Unii Europejskiej będą zobowiązane do udzielania informacji na temat wynagrodzeń swoich pracowników. Jeśli luka płacowa między płciami przekroczy 5 procent, przedsiębiorstwa będą musiały podjąć konkretne działania mające na celu zniwelowanie tej różnicy.

Coroczne sprawozdania

Co więcej, nowe przepisy narzucają coroczny obowiązek sprawozdawczy przedsiębiorstwom zatrudniającym więcej niż 250 pracowników. Takie firmy będą zobowiązane do przedstawiania sprawozdań, w których będą zawarte informacje na temat luk płacowych. Dzięki temu organy nadrzędne będą miały możliwość monitorowania sytuacji płacowej w firmach i podejmowania działań w przypadku wykrycia dyskryminacji płacowej.

Odszkodowania dla poszkodowanych

Dyrektywa przewiduje również nowe prawo pracowników do otrzymywania odszkodowań w przypadku doświadczenia, udokumentowania i udowodnienia faktu zaistnienia dyskryminacji płacowej.

Wprowadzenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przynosi poważne zmiany dla przedsiębiorstw działających w całej UE. Firmy będą musiały przede wszystkim dokładnie przeanalizować i dostosować swoje procedury w zakresie raportowania płac. Będą zobowiązane też do zapewnienia jawności płacowej pracowników obu płci oraz do zmniejszenia ewentualnych nierówności płacowych.