Zatrudniasz pracowników? Pamiętaj o zmianach w prawie pracy

2016 rok przyniósł sporo dość rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Warto, by zapoznał się z nimi każdy przedsiębiorca, zmieniają one bowiem (w niektórych okolicznościach) zasady pracy również już zatrudnionych pracowników. Jakie zmiany przyniósł 2016 rok w zakresie zatrudniania i co tak naprawdę oznaczają one dla przedsiębiorcy?

Trzy najważniejsze zmiany związane są z umowami zawartymi na czas określony

Po pierwsze, okres wypowiedzenia takich umów uległ zrównaniu z umowami na czas nieokreślony i jego długość zależy od długości zatrudnienia pracownika:

• 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy, ale nie dłuższy niż 3 lata;
• 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia przez minimum 3 lata.

Po drugie, ograniczono możliwość długości trwania umów na czas określony do 33 miesięcy (łącznie), co wraz z opcją umowy na 3-miesięczny okres próbny daje maksymalnie możliwość zatrudniania pracownika na czas określony przez 3 lata.

Po trzecie, pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony. Czwarta stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony, niezależnie od tego, czy i jak długa przerwa była między umowami.

Do nowych zmian szybko się przyzwyczaimy, ale warto wiedzieć, co oznaczają one dla przedsiębiorców, którzy już zatrudniają pracowników w oparciu o umowy czasowe.

Zmiana okresu wypowiedzenia już zatrudnionych pracowników po lutym 2016 roku

W niektórych przypadkach nowelizacja Kodeksu pracy zmieni kwestie wypowiedzenia już zatrudnionych pracowników. Stanie się tak w przypadku osób zatrudnionych na czas określony, których umowa zwarta została przed wejściem w życie nowelizacji, ale które jednocześnie będą związane umową czasową na okres dłuższy niż 6 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji (czyli w praktyce dotyczy to pracowników, którzy 23 sierpnia 2016 roku nadal będą zatrudnieni na czas określony u danego pracodawcy, przy czym ich umowa pochodzić będzie sprzed 22 lutego 2016 roku). Do tej pory takie osoby objęte były dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Nowelizacja przynosi zrównanie okresów wypowiedzeń. Zatem osoby, które będą miały podpisaną z pracodawcą umowę o pracę na czas określony na starych zasadach (z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia), automatycznie – po przepracowaniu 6 miesięcy od chwili wejścia w życie nowelizacji (czyli od 22 lutego 2016 roku) – zostaną objęte nowymi przepisami (czyli miesięcznym okresem wypowiedzenia).

Zmiana w praktyce

Pan Jan zatrudnił 1 października 2015 roku pracownika na czas określony – na 1,5 roku z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Zasada ta obowiązywać będzie do 23 sierpnia 2016 roku (pan Jan będzie mógł zwolnić pracownika z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia). Po tym czasie, jeśli któraś ze stron zechce rozwiązać umowę, będzie musiała wziąć pod uwagę nowy miesięczny okres wypowiedzenia związany z przepracowaniem przez pracownika u pana Jana 6 miesięcy (liczonych od chwili wejścia w życie nowelizacji). Czyli jeśli pan Jan podejmie 2 września decyzję o zwolnieniu pracownika, rozwiązanie umowy nastąpi nie 17 września (jak wynikałoby ze starych zasad), ale 31 października.

33 miesiące trwania umów a umowa sprzed nowelizacji

No dobrze, a co z pracownikami, którzy przed wejściem w życie nowelizacji zostali zatrudnieni na okres dłuższy niż 33 miesiące (np. podpisano z nimi umowę na 4 lata, czyli 48 miesięcy)? W takich przypadkach stosowany będzie art. 14 ust. 4 Ustawy nowelizującej Kodeks pracy, na mocy którego 33-miesięczny limit zatrudnienia liczymy dopiero po wejściu w życie zmienionych przepisów (czyli od 22 lutego 2016 roku).

Zmiana w praktyce

Pan Jan zatrudnił 1 października 2015 roku pracownika na czas określony – na 4 lata (48 miesięcy). Teoretycznie umowa powinna trwać do 30 września 2019 roku. W praktyce jednak od 22 lutego 2016 roku zaczną biec 33 miesiące okresu trwania maksymalnej umowy o pracę. Zatem w dniu 21 listopada 2018 roku umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Uwaga na art. 14 ust. 5 ustawy zmieniającej Kodeks pracy!

Mówi on o tym, że w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej od dnia wejścia w życie ustawy – ale w okresie pierwszego miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25(1) ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu – jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest ona uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Innymi słowy, jeśli pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę zawartą na czas określony przed wejściem w życie ustawy (i była to już druga umowa na czas określony tego pracownika) po to, by obejść ustawę i szybko zawrzeć nową umowę na czas określony już na nowych zasadach, to nowa umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.