Zlecenie czy etat? Plusy i minusy z perspektywy firmy

Nowy rok przyniósł kilka aktualizacji w kodeksie pracy, a także zmianę, która najbardziej wpłynie na życie statystycznego przedsiębiorcy – stawkę minimalną za umowę-zlecenie. Efektem modyfikacji umów-zleceń jest zbliżanie ich, krok po kroku, do umów o pracę. Przeanalizujmy plusy i minusy obu form nawiązywania współpracy z perspektywy przedsiębiorcy.

Umowa-zlecenie jest formą nawiązywania współpracy, która do tej pory była chętnie wybierana przez przedsiębiorców ze względu na istniejącą w Polsce swobodę umów, która pozwalała dopasowywać treść, formę zawarcia i zasady umowy do potrzeb przedsiębiorcy. Ozusowanie umów-zleceń oraz wprowadzone w 2017 roku przepisy nieco zmieniły tę sytuację. Stawka minimalna za umowę-zlecenie wpływa bowiem nie tylko na wysokość wynagrodzeń wypłacanych pracownikom bądź zleceniobiorcom, ale również na szereg innych działań przedsiębiorcy  – np. wymusza konieczność prowadzenia ewidencji czas pracy współpracownika „na zleceniu” czy wypłaty wynagrodzenia w comiesięcznych transzach. To znów skutkuje zwiększeniem biurokracji i podniesieniem kosztów nawiązywania współpracy w oparciu o zlecenie (związanych nie tylko z podniesieniem kwoty minimalnej).

Kiedy zatem lepiej (jeśli oczywiście zadania pracownika i sposób ich wykonywania na to pozwalają) nawiązać umowę-zlecenie, a kiedy zdecydować się na umowę o pracę?

Umowa-zlecenie, a umowa o pracę – podobieństwa

W przypadkach obu umów, przedsiębiorcę obowiązuje:

• stawka minimalna,
• konieczność przestrzegania przepisów BHP,
• prowadzenie ewidencji czasu pracy,
• comiesięczna wypłata wynagrodzenia.

Aby zwiększyć atrakcyjność umów o pracę, minimalna stawka umowy-zlecenia jest odrobinę wyższa niż minimalne wynagrodzenie umowy o pracę. W Polskich realiach, kiedy zaledwie 6-9% osób otrzymuje wynagrodzenie minimalne, wydaje się, że nie będzie to mieć zbyt dużego wpływu na formę zawierania współpracy między firmą, a pracownikiem. Osoba pracująca w oparciu o umowę-zlecenie również ma prawo do zasiłku chorobowego (o ile dobrowolnie skorzystała z ubezpieczenia chorobowego).

Umowa-zlecenie, a umowa o pracę – różnice

Mimo coraz większych podobieństw między obiema umowami, nadal umowa-zlecenie, jest umową cywilno-prawną, której zasady reguluje przede wszystkim Kodeks Cywilny. Umowa o pracę zaś związana jest z Kodeksem Pracy. Zleceniobiorca nie posiada wielu przywilejów, które zagwarantowane są przez Kodeks Pracy osobom zatrudnionym na umowę o pracę. Chodzi m.in. ok urlop wypoczynkowy, okolicznościowy, ochronę w czasie ciąży czy nawet 15 minutową przerwę na posiłek. Z perspektywy przedsiębiorcy, brak tych przywilejów wiąże się nie tylko z mniejszą ilością biurokracji (np. nie trzeba przechowywać wniosków urlopowych), ale również z oszczędnościami (np. prowadząc ewidencję czasu pracy można wyłączać z niej przerwy na posiłek i obliczać wynagrodzenie zleceniobiorcy faktycznie za jedynie przepracowany czas.

Wpływ formy nawiązania współpracy na relacje pracownika z firmą

Analizując plusy i minusy obu umów z perspektywy przedsiębiorcy, nie można zapominać o pozafinansowych i pozabiurokracyjnych efektach obu umów. Przede wszystkim o ich wpływie na lojalność pracownika i trwałość relacji pracowniczych. Przy umowie-zleceniu również można zabezpieczyć się przed nagłą utratą zleceniobiorcy (tak jak w przypadku umowy o pracę). Jednak historycznie, ten typ umowy uważany jest przez wielu pracowników / zleceniobiorców za gorszy i dający mniejsze zabezpieczenie. Nie bez wpływu na ten fakt jest wieloletnie określanie umów-zleceń mianem umów śmieciowych.

Poza nie aż tak licznymi wyjątkami, pracownicy będą preferować umowy o pracę i to w oparciu o nie będą woleli podejmować zatrudnienie. W sytuacji trudnego dla przedsiębiorcy rynku pracy pracownika wymusza dopasowanie formy zatrudnienia do wymagań potencjalnych pracowników. Mówiąc wprost, przy oferowaniu umów o pracę (z reguły) łatwiej jest o pozyskanie bardziej lojalnych pracowników.

Z drugiej strony, część osób preferuje umowy-zlecenia, które dają nieco większą swobodę nawiązywania kolejnych umów i pozwalają zachować zleceniobiorcy większą wolność. Poza tym, z badań przeprowadzonych przez Randstad (Monitor Rynku Pracy) w 2016 roku wynika, że aktywnie szuka pracy:

•  18% osób pracujących w oparciu o umowę zlecenie,
• 17% w oparciu o umowę na czas określony.

1% różnicy to, jakby nie patrzeć, niewiele. Ze wspomnianego badania wynika, że umowa o pracę faktycznie zwiększa lojalność pracownika, ale tylko wtedy, jeśli jest umową zawartą na czas nieokreślony.

Jaką umowę wybrać?

Rozważając zatem to, czy lepiej nawiązać współpracę w oparciu o umowę-zlecenie czy umowę o pracę, przedsiębiorca powinien pod uwagę wziąć nie tylko aspekty finansowe ale również pozafinansowe. W wielu przypadkach okaże się, że oszczędności związane z nawiązaniem umowy-zlecenia przy zwiększonej rotacji pracowników okażą się pozorne. W innych sytuacjach, swoboda regulowania ilości zleceniobiorców w zależności od sytuacji rynkowej, tudzież redukcja kosztów biurokracji w porównaniu do umów o pracę, będzie przemawiać za umową-zlecenie. Oczywiście, koniecznie trzeba pamiętać o tym, że przedsiębiorca nie może stosować zamiennie umów o pracę i umów-zlecenia, a zawarcie umowy-zlecenia w celu obejścia przepisów praca pracy jest wykroczeniem.